تولید محتوا
در حالی که در طول ماه میراث اسپانیایی تبار آمریکایی‌های لاتین تجلیل می‌شود، اما تحقیقات نشان می‌دهد که گنجاندن آنها در محل کار همچنان با تأخیر همراه است.
در سال 2023، تنها 7 درصد از کرسی‌های هیئت مدیره شرکت‌ها و 5 درصد از پست‌های اجرایی در اختیار آمریکایی‌های لاتین تبار بود، بر اساس گزارش انجمن اسپانیایی مسئولیت‌پذیری شرکت‌ها. تنها 1٪ از کل هزینه های تدارکات مربوط به مشاغل اسپانیایی بود. و نسبت به زنان از سایر گروه‌های قومی، لاتین تبارها همچنان بیشترین شکاف دستمزد را با 52 سنت برای هر دلاری که یک مرد سفیدپوست غیر اسپانیایی به دست می‌آورد، تجربه می‌کنند. تحقیقات خود من نشان می‌دهد که آمریکایی‌های لاتین تبار، به‌جای پذیرفتن، اغلب در محل کار «جعل» می‌شوند، اصطلاحی که خودم آن را توسعه دادم.
من اصطلاح «جعل» را ابداع کردم و آن را به‌عنوان سیاست‌ها، شیوه‌ها و تعاملات به ظاهر بی‌ضرر در محیط کار تعریف کردم که باعث می‌شود (یا قصد دارند) افراد هوش، شایستگی و احساس تعلق خود را زیر سوال ببرند. در اینجا چهار راه برای جلوگیری از تحریف آمریکایی های اسپانیایی تبار/لاتین تبار در محل کار توسط رهبران وجود دارد:
متخصصان لاتین
گرفتن
یاد بگیرید که نام کارمندان را به درستی تلفظ کنید
با ابزارهای آنلاین مانند NameShouts و Forvo، یادگیری تلفظ صحیح نام ها آسان تر از همیشه است. اگر مطمئن نیستید که چگونه نام یک کارمند را تلفظ کنید، به جای کوتاه کردن یا انگلیسی کردن آن، در اینترنت جستجو کنید یا از آنها بپرسید. نحوه تلفظ نام افراد اغلب با هویت فرهنگی آنها مرتبط است. تغییر نام یک کارمند می تواند جعلی باشد، زیرا شبیه به درخواست از آنها برای تغییر شخصیت است.
بیشتر برای شما Agatha All Along’ سری دو قسمتی بررسی اولین سری: من با احتیاط خوشبین هستم بازی های پلی آف WNBA 2024 شانس، مسابقات و عملکرد برای تماشا و شرط بندی کاهش نیم درصدی نرخ امتیاز فدرال رزرو می تواند به معنای نگرانی باشد
لاتین‌ها را تشویق کنید تا برای نقش‌های رهبری درخواست دهند
اگر یک لاتین تبار واجد شرایط بالایی برای یک موقعیت است، اما آنها درخواست نداده اند، تصور نکنید که به این دلیل است که آنها احساس توانایی نمی کنند، چیزی که برچسب هایی مانند سندرم فریبنده نشان می دهد. آنها ممکن است درخواست نکنند زیرا افراد دیگری در این سمت نیستند که شبیه آنها باشند و هیچ مدرکی وجود ندارد که نشان دهد سازمان از نامزدی آنها حمایت می کند. همچنین یک باور ریشه‌دار فرهنگی وجود دارد که یک اخلاق کاری قوی خودش را نشان می‌دهد، که ممکن است در تضاد با محیط کاری باشد که به اعتماد به نفس قاطعانه و برندسازی شخصی پاداش می‌دهد. لاتین تبارهای با استعداد را شناسایی کنید و از پیشرفت آنها حمایت کنید، در حالی که اطمینان حاصل کنید که آنها را به سادگی نشانه گذاری و جعل نمی کنید.
تنها فردی که در موقعیت قدرت شبیه آنها به نظر می رسد می تواند برای لاتین تبارها تحریف کننده باشد زیرا آنها ممکن است تناسب خود را زیر سوال ببرند و از خود بپرسند که آیا آنها صرفاً برای رسیدن به یک هدف تنوع انتخاب شده اند. به‌عنوان یک مدیر اجرایی لاتین، که من با او مصاحبه کردم و برای محرمانگی فقط با نام بریسا از او یاد کردم، خاطرنشان کرد: «همیشه به این فکر می‌کردم که آیا این فرصت‌ها را فقط به این دلیل که لاتین هستم یا فقط به این دلیل که یک زن هستم به دست آورده‌ام. و من به عنوان تنوع مضاعف برای مردم خدمت می کنم.”
در طول جلسات نظرات لاتین تبارها را بخواهید
قطع صحبت دیگرانی که بدون درخواست صحبت می کنند و نظرات خود را بیان می کنند – در حالی که در محل کار عادی است، اغلب در تضاد با تربیت کارمندان اسپانیایی تبار است که به آنها آموزش داده شده است مودب باشند و منتظر نوبت صحبت کردن باشند. بی میلی به صحبت کردن ممکن است با لهجه زبان تشدید شود.
یک مدیر لاتین تبار که من با او مصاحبه کردم و خواستم فقط به عنوان کارلوس به او اشاره شود، خاطرنشان کرد: «من کمتر تمایلی به ارائه نظری داشتم که می‌خواستم در آن مرحله ارائه دهم، زیرا می‌ترسیدم لهجه بر نقطه واقعی من سایه بیندازد. تلاش برای ساختن چون اولین تصوری که باید غلبه کنی این است که او لهجه دارد، آن شخص گنگ است.»
لاتینی‌ها می‌خواهند در بحث‌ها مشارکت کنند، اما دیدار با پویایی، همراه با هنجارهای فرهنگی، ممکن است آنها را از انجام این کار باز دارد. درخواست افکار آنها نه تنها مشارکت آنها را افزایش می دهد، بلکه نشان می دهد که مشارکت آنها ارزشمند است.
یک کارمند جلسه ای را با همکاران رهبری می کند.
گرفتن
لاتین‌ها را با حامیانی که می‌توانند از طرف آنها حمایت کنند، مطابقت دهید
لاتین تبارها علاوه بر اینکه خود را فریبکار می‌دانند، ممکن است فرصت‌هایی را برای پیشرفت شغلی از دست بدهند. در تشریح تصمیمات ارتقای شرکت حقوقی خود و شرکای خود که به عنوان حامی برای همکاران خدمت می کنند، یکی از همکاران لاتین که خواستار نامگذاری لورا شد، مشاهده کرد که شرکای مرد سفیدپوست به طور منظم از شرکای مرد و زن سفیدپوست حمایت می کنند و به آنها اعتبار می دهند. لورا خاطرنشان کرد: «آنها [شریک‌ها] فقط اعتباری را به کسی هدیه می‌دهند که کاری برای آوردن مشتری در خانه انجام نداده است، کسی که هیچ یک از معیارهای مکتوب شرکت را برآورده نکرده است. آنها همچنان دارای استعداد جادویی خواهند بود و آنها [همکاران] شریک خواهند شد.»
وکیل لاتین در دفتر مدرن در حال آماده شدن برای پرونده.
گرفتن
برای مقابله با سوگیری وابستگی – که تمایل رهبران به حمایت مالی از کسانی است که هویت مشترک دارند – لاتین‌ها را با مدیران ارشد تطبیق دهید که ممکن است اطمینان حاصل کنند که وقتی فرصت‌هایی برای پیشرفت ظاهر می‌شود، در رادارهای افراد مناسب قرار دارند. حامیان می توانند نه تنها به کاهش حاشیه نشینی لاتین تبارها کمک کنند، بلکه از جعل آنها نیز جلوگیری کنند.
از آنجایی که شرکت‌ها از فعالیت‌های HHM که احتمالاً توسط گروه منابع کارمند لاتین تخصیص یافته سازمان‌دهی شده است، لذت می‌برند، وظیفه رهبران این است که بدانند مشارکت لاتین‌ها و ERGهایی که به آنها تعلق دارند فراتر از جشن‌های فرهنگی و تاکوها است.
ارزش گذاری به جای تحریف لاتین تبارها مستلزم پذیرش اصالت آنهاست، از جمله روشی که آنها می توانند نام خود را تلفظ کنند، نظرات آنها را جلب می کنند، به آنها حامیان سطح بالایی ارائه می دهند که می توانند دیده شدن آنها را افزایش دهند و فعالانه از پیشرفت آنها حمایت کنند.
من را در لینکدین دنبال کنید. دکتر آنجلیکا اس. گوتیرز به دنبال دکتر. Angelica S. Gutierrez استاد مدیریت در دانشگاه Loyola Marymount در کالج مدیریت بازرگانی است. او مدرک B.A. در علوم سیاسی و جامعه شناسی با ممتاز در دانشگاه کالیفرنیا لس آنجلس، MPP در دانشگاه میشیگان، و دکترا. در مدرسه مدیریت اندرسون UCLA. دکتر گوتیرز پس از اتمام تحصیلات دکترا، عضو فوق دکتری در مرکز ملی تنوع نهادی و دانشکده بازرگانی دانشگاه میشیگان راس بود. اخیراً، او استاد مدعو در دانشکده بازرگانی استرن در دانشگاه نیویورک بود. دکتر گوتیرز اصطلاح “جعل” را ابداع کرد و زمینه های تخصصی او در سندرم فریبکار، سیاست های محل کار و رهبری است. “>